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Pavimento appiccicoso, soffitto di cristallo, child penality. Dietro queste etichette ci sono problemi che ancora zavorrano la progressione di carriera – e di stipendio – delle donne. Se ne parla da decenni, e in parte qualche risultato è arrivato. Ma quando si alza lo sguardo all’insieme, o si verifica il dettaglio, l’insufficienza dei progressi emerge. Sui divari retributivi di genere, tornano utili gli ultimi dati Inps sui lavoratori del settore privato: tra uomini e donne ballano 8mila euro di stipendio annuo. Se in media un dipendente in Italia prende 22.839 euro, un maschio sale a 26.227 e una femmina precipita a 18.305.
In questo dato c’è però un problema di fondo: non tiene conto della variabile delle “ore lavorate”. Quasi metà delle donne nell’ultimo anno ha avuto a che fare con il part-time. Per i maschi si parla solo di uno su cinque. Già questo spiega molto della differenza in busta paga. È un fattore «strutturale», perché la scelta del part-time di una donna spesso è “involontaria”: dettata dalla necessità di sopportare il grosso del lavoro domestico, non retribuito. A questo, si sommano le vere e proprie «discriminazioni» che si sperimentano a parità di ruolo e mansioni.
A far ordine nella complessa tematica, e in particolare sui suoi effetti retributivi (gender “pay” gap), è il rapporto dell’Osservatorio JobPricing, con Lhh Recruitment Solutions e IDEM Mind The Gap. Registra un pay gap sulla retribuzione annua lorda (Ral), immaginando tutti lavoratori a tempo pieno, all’8,7%. Gap che sale al 9,6% considerando anche la parte variabile.
È come se le italiane iniziassero a guadagnare il 2 febbraio, lavorando regolarmente dal 1° gennaio. In soldoni, circa 3mila euro di delta sulla retribuzione globale. Dal 2014 siamo migliorati: eravamo al 10,8% (sulla Ral), siamo saliti al 12,7% nel 2016 e quindi c’è stata la discesa. Ma il traguardo dell’equità resta lontano.
Blocco ai piani alti
Tra i problemi strutturali che impediscono alle buste paga delle donne di crescere al livello dei colleghi, c’è il fatto che restano appiccicate ai gradini più bassi della piramide lavorativa. Ci sono aree funzionali dove la proporzione s’inverte: auditing, compliance, risk management, legale, risorse umane, marketing e comunicazione, ad esempio. Ma, appunto, il quadro d’insieme è disarmante: nel settore privato, le donne si fermano al 17% dei dirigenti e al 31% dei quadri. Se si viene al top, ovvero ai board, la legge Golfo-Mosca le ha portate quasi al 43% dei posti in cda nelle società quotate. Ma, rimarca Luca Semeraro di Lhh Italy, abbiamo «solo il 15,9% di donne in ruoli esecutivi». Dato, peraltro, stagnante nell’ultimo decennio. Le ad sono solo il 2%, le presidenti il 3,8%. Eccolo il soffitto di cristallo.
La penalizzazione per figli
Un altro aspetto che emerge dal report è che il divario salariale cresce con l’avanzare dell’età, dal 2,5% nella fascia 25-34 anni al 15,9% per le over 55. Spiega Nicole Boccardini, project development manager di IDEM Mind The Gap: “Dipende dalla child penality: la nascita di un primo figlio può costare, nel primo periodo, tra riduzioni salariali legate all’astensione facoltativa o al passaggio a part-time e mancati aumenti, anche l’80% dello stipendio in confronto a una collega senza figli. A due anni dalla nascita, la differenza si attesta attorno al 40%, poi gradualmente cresce ulteriormente perché spesso le donne sono costrette a scegliere tra i figli e la carriera. Con un primogenito di 15 anni lo stipendio è del 50% inferiore a quello di una collega senza figli. Il gap è doppiamente penalizzante, in quanto questi effetti non sono osservati tra i padri”.
Tra gli aspetti paradossali, a scavare il solco c’è anche l’istruzione. Già, perché a scuola e in università le donne sono “più brave”. Le laureate sono il 60% del totale. Con valutazioni migliori. Ed è così ormai da più di un decennio. Ma le donne non vanno “meglio” sul lavoro. Anzi, il gap salariale cresce in funzione del livello d’istruzione: il picco è in presenza di un master. «Il vero divario di genere è nella scelta delle aree disciplinari già alle scuole superiori, e si acuisce poi con il percorso universitario», spiega il report. Le donne prevalgono in discipline di insegnamento, linguistiche, psicologiche. Pareggiano in economia, agraria, veterniaria o architettura. Sono sotto in informatica o ingegneria. I percorsi che poi portano a stipendi migliori. C’è un pregiudizio di base, fin da ragazzine, che le esclude dalle “Stem” e preclude loro un importante sviluppo di carriera.
Il gap per settori
Il report affonda infine nel divario salariale per settore in cui si opera. Il pay gap maggiore è nei servizi finanziari (17,7%): classico esempio di “segregazione verticale” in cui i dirigenti sono tanti, ma le donne tra loro una rarità. Nelle singole industry, nelle assicurazioni si sale al 22%, seguite da consulenza legale al 19,4% e apparecchiature elettroniche al 16,3%. I rari casi in cui sono le donne a guadagnare di più sono edilizia (15,2%) e utilities (8,6%), mentre si ha una situazione vicina alla parità nell’industria di processo (0,6%). Tra le famiglie professionali, il pay gap più alto è nell’area vendite (23,8% in meno). «Oltre a identificare i casi di discriminazione a parità di ruolo, o di valore del ruolo, per consentire reali pari opportunità di guadagno serve intervenire sulle cause principali del divario salariale. Serve una trasformazione culturale che non può prescindere da un impegno a livello istituzionale, aziendale e anche delle singole famiglie», chiosa Federico Ferri di JobPricing. Dai pregiudizi nell’istruzione, al soffitto di cristallo: per ora sono ancora tabù ancora da infrangere.
