L'innovazione digitale per i neoassunti

Non una o più azioni isolate, bensì un processo vero e proprio, con risultati crescenti nel tempo. È l’evoluzione del welfare aziendale, che va assumendo una fisionomia via via differente alla luce dei grandi cambiamenti che stanno investendo la società e il mercato del lavoro.
Alla luce dell’esperienza pandemica, che ha spinto giocoforza le organizzazioni ad adottare lo smart working su larga scala, questa modalità di svolgimento dell’attività è balzata in testa alle preferenze dei lavoratori, i quali più che in passato ritengono cruciale il raggiungimento di un buon equilibrio tra vita privata e ore passate in ufficio. In alcuni casi i bisogni erano già evidenti prima, ma la forza lavoro aveva un minore potere contrattuale rispetto a oggi, in uno scenario in cui buona parte delle dotazioni tecnologiche diventa di accesso comune, per cui sono proprio le persone, con le loro motivazioni e competenze a fare la differenza.

Ma, come rilevato dall’Osservatorio Smart Working curato dalla School of Management del Politecnico di Milano, il solo lavoro da remoto, non inserito in una cornice più ampia di flessibilità e revisione dei processi, non porta benefici né a livello personale, né organizzativo. Anzi, spesso genera livelli di soddisfazione più bassi rispetto a chi non ha alcuna forma di flessibilità.

L’esperienza di Intesa Sanpaolo, che è uno dei più grandi datori di lavoro in Italia con oltre 90 mila addetti, è indicativa in tal senso. Il gruppo finanziario si è mosso dando vita a un nuovo modello organizzativo del lavoro che permette di integrare tra loro il lavoro agile, la flessibilità di orario e la settimana corta. Tra le principali novità, 120 giorni di smart working all’anno, flessibilità di orario all’ingresso tra le ore 7 e le 10, e la possibilità di usufruire della settimana corta, nove ore di lavoro al giorno per quattro giorni alla settimana. Si tratta di strumenti su base volontaria e a parità di retribuzione, che permettono di organizzare il tempo nel modo più congeniale per il dipendente, senza diminuire la produttività per l’azienda.

All’organizzazione complessiva del lavoro si aggiungono progetti e piattaforme digitali innovative che hanno l’obiettivo di rafforzare i legami tra le persone del gruppo e il loro benessere. È il caso di Hybrid Continuous Onboarding, iniziativa rivolta ai neoassunti per velocizzarne l’inserimento, grazie a una personalizzazione dell’accoglienza e alla digitalizzazione dei processi. Il processo parte con la fase di pre-hiring: un portale dedicato al quale si può accedere, già prima dell’assunzione, per conoscere tutti gli aspetti burocratici eliminando così l’utilizzo di carta. Il primo giorno di lavoro è strutturato in modo da lasciare un’impressione positiva con una valorizzazione dell’accoglienza. Infine il percorso prosegue con un mix di iniziative digitali e in presenza, come l’affiancamento di un referente senior, l’accesso a contenuti formativi personalizzati (articoli, video e podcast) ed eventi dedicati per avvicinare i neoassunti alla propria struttura organizzativa e ai colleghi. A tutto questo si aggiunge una formazione specifica attraverso un percorso di dodici incontri formativi in aula.

"Con i nuovi processi digitali e con una considerazione sempre più diffusa per il benessere delle persone, le aziende sono entrate in una fase di grande trasformazione organizzativa", analizza Roberto Cascella, responsabile people management & hr transformation del gruppo finanziario. "Essere competitivi significa stare al passo con i tempi, anzi anticiparli. Per questo abbiamo portato in banca lo smart working, applicato dal 2014 e a inizio anno riformulato verso una flessibilità ancora più spinta".

Quanto alle prospettive, il piano assunzioni prevede oltre 4.600 ingressi entro il 2025. "Questi numeri ci hanno spinto a ripensare le modalità di inserimento in azienda. Da un lato la tecnologia è abilitante e ci aiuta a semplificare e velocizzare le operazioni e i processi, accorciando le distanze, dall’altro è fondamentale creare le condizioni per far sentire da subito accolte le persone all’interno dei team di lavoro". Questo cambio culturale, sottolinea, si ottiene consolidando il rapporto di fiducia e di responsabilizzazione reciproca all’interno degli uffici e tra l’azienda e i lavoratori. "Di pari passo con il mutare delle modalità lavorative e dei processi, stiamo ridisegnando gli spazi in ufficio in ottica più collaborativa, per valorizzare innovazione e confronto", conclude.