Obiettivo “tutti uguali”

Il benessere del dipendente rappresenta certamente un valore in sé, ma non bisogna dimenticare le ricadute pratiche di una corretta politica di welfare aziendale. Il lavoratore che “sta bene” è anche più produttivo e questo dettaglio non è di poco conto. Ed è proprio da queste considerazioni, peraltro confermate con i numeri dallo studio “Diversity wins” realizzato dallo società di consulenza McKinsey, che prende le mosse la strategia di Zurich Italia.

La compagnia assicurativa svizzera ha abbracciato questa “filosofia” nel senso più ampio possibile, facendola poggiare su ben tre pilastri: Welfare, Wellbeing e D&I, che sta per diversity & inclusion. Un impegno che dura ormai da sei anni. «Da diverso tempo all’interno di Zurich è presente la community Lgbt+, che porta avanti iniziative per favorire l’inclusione — racconta Federica Troya, head of Hr and Services, Zurich Italia — Sono inoltre attivi progetti specifici sulla disabilità. Oggi in Zurich Italia le donne rappresentano oltre il 50% della popolazione aziendale e il 56% dei ruoli chiave dell’azienda a diretto riporto dell’amministratore delegato». Dal 1 gennaio 2020 è stata infine introdotta una nuova politica parentale che estende alle coppie omosessuali l’applicazione della normativa attualmente in vigore per genitori naturali, adottivi o affidatari.

La strategia di Zurich Italia si basa su un costante monitoraggio sulla gender equity nei processi Hr: dalle fasi di recruitment con testi di annunci sempre inclusivi, valutazione di candidati di entrambi i generi, a particolare attenzione che il genere femminile sia rappresentato equamente nelle salary review e processi di promozione e talent management, con parità di accesso a percorsi di sviluppo locali e internazionali e ai talent pool e nei piani di successione. In particolare nel 2020 è stata introdotta la regola che la proporzione di genere per i passaggi al livello contrattuale superiore debba rispecchiare la proporzione di genere del livello contrattuale di provenienza, garantendo almeno la percentuale del 50% a favore delle donne.

Zurich non promuove politiche inclusivo solo all’interno dei propri confini aziendali ma è attiva anche attraverso associazioni esterne. Dal 2014 è per esempio socio sostenitore di Valore D e offre ai talenti femminili la partecipazione ad iniziative formative, percorsi di sviluppo e mentoring promossi dall’associazione, ed è componente del suo consiglio di amministrazione. Dal 2018 aderisce invece al Progetto Libellula (ora Fondazione) per il contrasto alla violenza di genere, sia essa fisica, verbale, psicologica, economica. «Il nostro obiettivo è far sentire ogni dipendente parte di un contesto inclusive che mira al benessere psico-fisico del singolo — prosegue Troya — Ad esempio, prima della pandemia, è stato attivato un progetto di prevenzione medica, con visite organizzate periodicamente in sede, sia per donne che per uomini, e nell’ultimo rinnovo del contratto integrativo è stata prevista l’estensione delle coperture sanitarie dei dipendenti a nuove casistiche come la procreazione assistita». E siccome prevenzione significa anche alimentazione sana e attività fisica, in sede è presente una palestra con personal trainer e un innovativo minimarket interno, completamente automatizzato. Sul fronte della salute Zurich Italia si è trovata ad affrontare l’emergenza Covid-19 forte di un’esperienza con lo smart working che risale al 2015. Un esperimento nato su base volontaria che si è rivelato un’ancora di salvezza nel febbraio dell’anno scorso quando gli oltre 1200 dipendenti hanno adottato forzatamente il lavoro agile a causa del lockdown. «Abbiamo quindi deciso di lanciare servizi dedicati a tutti i dipendenti e in particolare a coloro che, come i genitori, hanno dovuto reinventarsi in un doppio ruolo a tempo pieno, attraverso uno sportello psicologico dedicato, sessioni virtuali di allenamento con un personal trainer e webinar informativi con medici e virologi».