C'è un bullo in ufficio. Colpisce in un'azienda su tre

C'è il collega violento che in un momento di rabbia urla "ti spacco la faccia". E c'è quello che invece attua una strategia più sottile, magari raccomanda ai nuovi arrivati di non prestare soldi al vicino di scrivania perché non li restituirà mai, oppure lo mette alla berlina per difetti veri o presunti: si va dall'ironia sulle magagne professionali, alla "sfiga" che ricadrebbe anche su chi si limita a pronunciare il nome della vittima di queste attenzioni. La violenza tra colleghi è un fenomeno molto meno indagato rispetto al mobbing "classico", o "verticale", cioè delle violenze fisiche o psicologiche dei datori di lavoro o dei superiori ai danni dei dipendenti o sottoposti. Ma bullismo e mobbing orizzontale, come lo definisce la giurisprudenza, sono fenomeni tutt'altro che trascurabili: da una survey ad hoc realizzata per Repubblica da Aidp (Associazione direttori del personale) emerge che coinvolgono il 30% delle imprese, e per il 43% dei manager intervistati si tratta di episodi frequenti. E tra le vittime ci sono soprattutto donne e giovani. Un risultato in linea con l'ultima indagine del Workplace Bullying Institute, un centro di ricerca che negli Stati Uniti da 25 anni esamina il bullismo sul lavoro: il 30% dei lavoratori statunitensi ha sperimentato comportamenti aggressivi da parte dei colleghi di lavoro.

Mobbing e bullismo: quando la violenza entra in ufficio

"Quando la violenza entra sui luoghi di lavoro, lo fa in due modi. Entrambi deprecabili, ma differenziabili in base al movente - spiega Silvio Ripamonti, professore di Psicologia del lavoro all'Università Cattolica - Nel mobbing 'classicò c'è un tema organizzativo: un interesse a eliminare un dipendente, collega o capo. Si generano dunque azioni di fastidio con un secondo fine. C'è poi il bullismo che non ha alcuna finalità se non far male, infastidire. E' una violenza fine a sé stessa che ha il solo intento di dar sfogo alla propria aggressività, prendendo a bersaglio un collega". La tipologia più diffusa di mobbing orizzontale, secondo l'indagine condotta su 600 manager dal Centro Ricerche dell'Aidp guidato dal professor Umberto Frigelli, in collaborazione con l'Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, è costituito da pettegolezzi e voci di corridoio, il modo più facile e meno rischioso per screditare un collega e magari indebolirlo come concorrente per una promozione: riguarda oltre il 50% dei casi. Seguono esclusione e boicottaggio (un po' più del 30%), svalutazione delle opinioni anche davanti ai superiori (stessa quota), invasione della privacy. Il 34% degli intervistati è stato testimone di aggressioni, ma solo nel 4% dei casi sono emersi maltrattamenti o minacce di maltrattamenti fisici. "L'effetto individuale classico di questi comportamenti è l'aumento di malattie stress-lavoro correlate", spiega Ripamonti, aggiungendo che, dal punto di vista delle organizzazioni, "crescono assenteismo e turnover".

Il fenomeno cresce, e anche le denunce. In assenza di una legge, anche se diversi tentativi sono stati fatti negli ultimi 20 anni, i tribunali hanno costituito una sorta di codice del mobbing, compreso quello "orizzontale". "La svolta è rappresentata dalla sentenza del 4 dicembre 2020 della Corte di Cassazione - spiega Emanuele Dagnino, professore di Diritto del Lavoro all'Università di Modena e Reggio Emilia - che amplia la responsabilità del datore di lavoro in materia prevenzionistica rispetto ai comportamenti che non riguardano strettamente la prestazione lavorativa, ma vanno comunque a incidere sul benessere delle persone in azienda. E dunque non solo è pacifico che il datore di lavoro sia responsabile se non si attiva quando queste situazioni vengono portate alla sua conoscenza, ma anche là dove non ha conoscenza diretta può essere considerato responsabile, secondo interpretazioni più recenti, in linea con l'art.2087 del codice civile, perché è comunque tenuto a costruire un sistema di protezione interno per il lavoratore".

Quell'ufficio diviso in due, che fa il tifo per il bullo o per la vittima

di Rosaria Amato, di Rosaria Amato 09 Dicembre 2022

Una nuova interpretazione che ha spinto molte aziende ad adottare sistemi di prevenzione del mobbing. Dall'indagine di Aidp emerge che il 60% delle aziende ha predisposto strumenti di segnalazione anonima (sportelli di ascolto, whistleblowing) o di intervento (comitato etico, ombudsman) con cui gestire segnalazioni di episodi di bullismo o mobbing orizzontale. Circa il 20% dei manager intervistati ha inoltre previsto programmi di prevenzione del bullismo nei luoghi di lavoro, tra i quali la diffusione di un codice di comportamentale (oltre l'80%), la formazione del personale sulle relazioni interpersonali mirate a prevenire il bullismo e il mobbing (47% circa), istituzione del processo di whistleblowing (42%).

In effetti da pochi giorni al Senato è arrivato un disegno di legge "per la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori da molestie morali e psicologiche nel mondo del lavoro". "L'Italia non si è mai dotata di una legge organica su questi temi", ribadisce il primo firmatario, Tino Magni, dell'alleanza Verdi-Sinistra. "Non è sufficiente andare avanti sulla base della giurisprudenza dei tribunali, anche perché è dal 2001 che il Parlamento europeo ha invitato gli Stati membri a completare la legislazione su questi aspetti. E' anche maturata una certa sensibilità, se ne parla di più: è il momento di affermare un diritto per i cittadini-lavoratori". Il Ddl circoscrive i concetti di molestie morali e violenza psicologica, le modalità in cui si manifestano e i danni relativi. Impone ai datori di lavoro di accertare i comportamenti, di prendere provvedimenti; fissa sanzioni e introduce una rete di centri per la prevenzione. "Una volta era un problema di rapporto capo-dipendenti - chiosa Magni - Ora le organizzazioni sono sempre più complesse e ci sono sempre più sacche di isolamento in cui lavoratori, magari per caratteristiche personali, rischiano di subire gravi traumi".