Fino all'11 febbraio le donne italiane lavorano "gratis": il gender gap nel calendario

Tra Natale e Capodanno si è completato l'incastro delle tessere del puzzle per incentivare le imprese a certificare che nella loro organizzazione non ci sono discriminazioni di genere. Una prassi che inizia a entrare nelle stanze del comando delle aziende italiane, vuoi perché ora ci sono sgravi contributivi a supporto di questa scelta, vuoi perché si fa strada una maggiore consapevolezza dettata anche da esigenze di reputazione.

Il Gender pay gap pesa 3.500 euro

L'urgenza c'è tutta. Se si prende il solo dato degli stipendi, che è il più evidente ma solo uno degli ambiti in cui si manifesta il gender gap, dall'ultimo rapporto dell'Osservatorio Jobpricing emerge che in Italia è come se le lavoratrici iniziassero a esser pagate l'11 febbraio, lavorando regolarmente dal 1° gennaio.

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Nel 2021, infatti, il pay gap calcolato sulla retribuzione annua lorda nel settore privato è stato dell'11,2% (3.500 euro) e si sale al 12,2% (3.800 euro) comprendendo la parte variabile. "Nonostante la ripresa dell'occupazione, le buone notizie per le parità di genere tardano ad arrivare", commenta Nicole Boccardini di IDEM, start-up Universitaria partecipata da Fondazione Marco Biagi e dalla stessa JobPricing, che si occupa di misurazione e certificazione della parità di genere. Il differenziale retributivo "è in lieve peggioramento rispetto al 2020": di un punto percentuale. "D'altra parte, i fattori che determinano il pay gap, come il livello di istruzione, i percorsi di studio, i percorsi di carriera, l'area funzionale o il settore in cui si lavora spiegano solo una parte del più ampio problema del gender gap". A frenare le donne sul lavoro sono "la partecipazione al mercato" stesso, ma anche "il lavoro di cura non retribuito e la presenza di un soffitto di cristallo".

Perché le aziende abbiano chiara la loro situazione su questi aspetti, molte volte neppure indagati, sono stati potenziati diversi strumenti, con la cosiddetta legge Gribaudo del 2021: "L'obbligo di redigere un rapporto biennale sulla composizione della forza lavoro è stato esteso alle aziende con 50 dipendenti, dai 100 precedenti, con informazioni più dettagliate sui processi di selezione, le policy, le garanzie", ricorda Marco Tesoro, legale specializzato in diritto del lavoro. Entro la scadenza del 14 ottobre, al ministero sono arrivate poco meno di 30mila rendicontazioni e ora è in atto la complessa fase di analisi. Accanto a questo, la revisione del Codice delle Pari opportunità ha previsto incentivi per chi si certifica su questi temi. Un Dpcm ha fissato in primavera le sei aree di analisi per ottenere la pagella: cultura e strategia; governance; processi hr; opportunità di crescita e inclusione; equità remunerativa; tutela della genitorialità e conciliazione vita lavoro.

^{Note: Pay gap non aggiustato sul salario annuale in FTE, espresso in percentuale del salario maschile. Fonte: Gender Gap Report 2022, Osservatorio JobPricing}

Le norme per la certificazione di genere

Da ultimi, assolvendo anche agli impegni assunti col Pnrr, sono arrivati prima il decreto del Ministero del Lavoro e quindi le istruzioni Inps per ottenere gli sgravi contributivi offerti a chi si sia certificato entro la fine dell'anno, "insieme ad altri vantaggi, quali un punteggio preferenziale nei bandi di gara della Pa", ricorda Tesoro. L'incentivo vale l'1% di esonero contributivo nel limite di 50mila euro a datore di lavoro (privato, azienda o professionista). Lo stanziamento complessivo, stabilizzato anche per gli anni a venire, è di 50 milioni.

Chiaramente si tratta di cifre che, per le imprese più complesse, sono risibili. "Ma è giusto farlo, perché solo certificandosi ci si rende conto in modo scientifico della propria situazione", ragiona Umberto Tossini, chief human capital officier di Lamborghini, azienda che per prima nell'automotive ha preso la sua patente di equità. Un esempio concreto di gender gap che s'insinua tra le righe delle buste paga, di cui in Lamborghini si sono accorti per correggerlo: "Il premio di produzione viene parametrato sulle presenze. Se sei al lavoro dodici mesi all'anno, lo prendi interamente. Ma se ti assenti per maternità, ne prendi solo una frazione. Ecco che con una revisione dei tuoi processi puoi individuare il problema e risolverlo, perché è giusto che anche se sei in maternità il premio lo prenda integralmente".

Negli ultimi tempi sono arrivati diversi annunci di percorsi come quello di Lamborghini: Poste Italiane ha incassato la certificazione Equal-Salary, a inizio dicembre Intesa Sanpaolo ha comunicato di esser il primo grande gruppo bancario a concludere positivamente il processo di valutaizone con Bureau Veritas, stessa società che si è occupata anche della certificazione di Autostrade per l'Italia annunciata pochi giorni fa. Take Off, società di commercio d'abbigliamento, ha preso il 'patentinò pochi giorni prima di Natale, Coca Cola o Edenred sono altri esempi dell'anno. Buon segno, ovviamente non basta. "In passato ci dicevamo: 'Finalmente ci sono anche le donne nelle facoltà tecniché e questo ci convinceva che il gap si sarebbe chiuso da solo. Ma la velocità tecnologica è andata molto più spedita dell'innovazione sociale, e il gap non si è chiuso come ci aspettavamo - ragiona Tossini - Quindi non dobbiamo essere inerti. Come organizzazioni, dobbiamo impedire che si creino imbuti nello sviluppo delle nostre persone: se alla base della piramide c'è una certa presenza di genere, deve esserci anche alla cima". Per alcuni osservatori come Tesoro, il sistema premiale dei contributi è positivo perché non "rincorre le aziende per metterle all'angolo", ma stimola una sana competizione. Anche perché l'aspetto reputazionale, su questi temi, sta diventando sempre più importante.

Il ruolo dei padri

"Tutti gli elementi culturali e sociali alla base di un diverso trattamento economico delle donne sono oggetto di profondi ma lenti cambiamenti", dice Luca Semeraro, ad di Lhh Recruitment per il Sud Europa. A cambiare deve ovviamente essere anche il ruolo dei padri. In Lamborghini, oltre ad avere una convenzione con il Nido comunale che viene finanziato, si stimola la suddivisione del lavoro di cura, incentivando l'uso del congedo da parte paterna: "Se i papà fanno almeno 15 giorni, aumentiamo l'integrazione economica per le mamme e sommiamo il monte di giorni a disposizione", spiega Tossini. "Norme che riguardano gli uomini possono contribuire a ridurre il gender gap - riconosce Semeraro - Il congedo parentale esteso può consentire alle neomamme di riprendere più serenamente le attività lavorative".