Gli italiani sognano di cambiare lavoro: il 40% è pronto a fare le valigie

ROMA – Fedeli? Neanche a pensarci. Le organizzazioni italiane fanno una gran fatica a trattenere i propri talenti. Secondo quanto emerge dal rapporto European Workforce Study 2025, stilato a livello europeo da Great Place to Work, ascoltando i pareri e le opinioni espresse da quasi 25mila collaboratori attivi in 19 paesi del Vecchio Continente, sono infatti ben 4 su 10 (40%) i dipendenti italiani che dichiarano di voler cambiare lavoro nel corso dell’anno.

L’Italia prima in infedeltà

Un dato che, se confrontato rispetto al dato medio europeo (31%), pone l’Italia al primo, non invidiabile, posto di questa speciale classifica che misura il grado di fidelizzazione dei dipendenti europei, davanti a Francia e Polonia, entrambe con un tasso del 38%, Portogallo (37%), Irlanda (35%), mentre a seguire ci sono Cipro, Grecia e Regno Unito al 33%. Tra i paesi più virtuosi sul tema della retention ci sono invece la Norvegia, con solo un lavoratore su 4 (25%) che vorrebbe andarsene dal proprio ambiente di lavoro, Paesi Bassi e Germania al 23%, mentre l’Austria si attesta al 21%.

La Generazione Z la più pronta a cambiare

Allargando l’analisi sulla base delle fasce d’età emerge come sia la GenZ, nella fascia d’età compresa tra i 18 e i 24 anni, a far registrare la percentuale più alta (40%) tra coloro che dichiarano di voler cambiare ambiente di lavoro. I dipendenti più giovani, infatti, hanno aspettative più elevate nei confronti dei manager e dei leader aziendali e sono dunque più propensi a cercare nuove opportunità professionali nel caso le promesse del management non vengano rispettate. La voglia di cambiare posto di lavoro decresce con l’avanzare dell’età: sono infatti il 36% i dipendenti e i manager di prima linea che hanno tra i 25 e i 34 anni a dichiarare di voler cercare un nuovo lavoro nel corso dell’anno, percentuale che scende al 30% tra chi ha tra i 35 e i 44 anni, al 28% nella fascia d’età tra i 45 e i 54 anni fino al 25% registrato tra gli over 55.

I costi nascosti del turnover

La fidelizzazione dei dipendenti è un problema reale molto sentito tanto che l’87% dei responsabili HR afferma che il miglioramento della retention aziendale sarà la priorità numero uno nel corso del 2025. Anche se gli sforzi e gli investimenti intrapresi dalle aziende nella fidelizzazione dei dipendenti possono non essere immediati, questi verranno ripagati nel corso del tempo: investire ora nel coinvolgimento dei dipendenti e trattenere i top performer in futuro evita alle organizzazioni un costoso turnover. Quest’ultimo può avere, nel medio lungo-periodo, un impatto sui costi nascosti di un’organizzazione tanto che, sulla base di una simulazione svolta da Great Place to Work Italia su dati proprietari, un’azienda italiana di circa 100 collaboratori con un tasso di turnover pari al 10%, che è il valore medio per le organizzazioni attive nel Nord Italia, dovrà affrontare circa 200mila euro di costi annui attribuibili all’uscita delle persone. “I costi nascosti del turnover sono tra i costi più difficili da identificare per le aziende, ma sono proprio quelli che aumentano le inefficienze delle organizzazioni proprio a causa delle risorse spese nella selezione, nella formazione e nell’attesa che il nuovo collaboratore raggiunga le performance del dimissionario – spiega Beniamino Bedusa, Presidente di Great Place to Work Italia – una buona strategia di employer branding, basata sul feedback diretto delle persone, riduce i costi di assunzione e di turnover”.

Le 8 migliori strategie per la employee retention

1. Garantire l’equilibrio tra lavoro e vita privata: occorre aiutare i collaboratori a raggiungere un migliore work-life balance attraverso accordi di lavoro flessibili, aspettative lavorative chiare, una comunicazione aperta con i manager e la definizione di limiti.

2. Retribuzione: lo stipendio è un requisito di base per trattenere i talenti e una delle principali fonti di insoddisfazione tra chi se ne va. I manager dovrebbero valutare regolarmente il giusto valore di mercato per i lavori e adeguarlo alle prestazioni dei collaboratori.

3. Benefit e riconoscimenti: sempre più aziende scelgono soluzioni di welfare aziendale come i benefit per aumentare l’employee retention e ridurre il tasso di turnover. I dipendenti cercano una conferma per il loro lavoro e sono più propensi a mostrare lealtà quando il loro impegno viene concretamente riconosciuto.

4. Fiducia tra manager e collaboratori: un'altra grande opportunità per prevenire il turnover dei dipendenti è il rafforzamento delle relazioni tra manager e dipendenti attraverso colloqui e feedback frequenti. Una comunicazione regolare e onesta, unita all'azione, dimostra ai dipendenti che sono realmente apprezzati.

5. Rimozione delle barriere: quando i manager non affrontano i problemi, questi diventano barriere sia per le prestazioni organizzative sia per la fidelizzazione dei dipendenti. È fondamentale identificare rapidamente i punti di attrito, discutere di come i problemi influenzino le persone e chiarire il loro ruolo nell'affrontarli.

6. Avanzamento di carriera: i manager si devono assicurare che i collaboratori, potenziali e attuali, comprendano il loro percorso di carriera e le opportunità di crescita professionale a loro disposizione. D'altro canto, la mancanza di avanzamento o di sviluppo delle competenze può essere un motivo per un collaboratore per lasciare l'azienda.

7. Formazione professionale: secondo il World Economic Forum le aziende che offrono ai dipendenti delle opportunità di aggiornamento professionale mantengono il 58% in più dei dipendenti.

8. Offrire policy di smart-working: i vantaggi del lavoro a distanza, come la riduzione dei tempi di spostamento, un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata, la flessibilità del luogo di lavoro e l'autonomia, possono avere un impatto positivo sulla fidelizzazione dei dipendenti.