Salari, in vigore la direttiva Ue per conoscere i livelli medi. I dubbi sulla parità di genere

MILANO – Dopo la pubblicazione del decreto di recepimento, in Gazzetta Ufficiale il 1° di giugno, entra oggi in vigore la direttiva europea sulla trasparenza retributiva e sulla parità di retribuzione tra uomini e donne (CALCOLA LO STIPENDIO).

Quella che per Adapt è “una via italiana alla trasparenza retributiva, fortemente mediata dalla contrattazione collettiva” e che per la Cgil è del tutto da “riscrivere”, perché edulcorata nella sua trasposizione nel nostro ordinamento e con punti talmente critici da portare a un nulla di fatto per le donne, discriminate in busta paga.

A chi si applica

Il decreto chiarisce che la direttiva si applica ai datori di lavoro pubblici e privati, per quel che riguarda i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato, anche part-time. Escluso il lavoro domestico e quello intermittente, scelta quest’ultima non esente da critiche.

Trasparenza salariale, tanto rumore per nulla – IL PODCAST SOLDI

Lo scudo dei Ccnl

La centralità dei contratti emerge chiaramente perché ad essi si attribuisce di costruire sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Ma si va oltre, perché basta applicare un Ccnl leader, quelli firmati dalle “organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale” per presupporre la “conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza, ferma restando la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori”, spiega Adapt.

Il “lavoro di pari valore”

Nello stesso articolo (4) che fissa il primato dei Ccnl si definiscono lo “stesso lavoro” o il “lavoro di pari valore” come parametri per comparare le retribuzioni dei lavoratori. La valutazione del lavoro di pari valore deve avvenire sulla base di criteri “comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere” e ancora una volta lo strumento di riferimento sono i sistemi di classificazione e inquadramento contenuti nei Ccnl. Ma, offrendo un ulteriore gancio alle aziende, la norma dà ai datori di lavoro la possibilità di integrare quei sistemi di classificazione e valutazione con schemi propri purché siano basati su criteri oggettivi e neutrali.

Il nodo del “livello retributivo”

Se già sui Ccnl si concentrano le critiche, queste salgono ancora di tono per quel che riguarda la definizione del “livello retributivo” e di conseguenza del “divario retributivo di genere”. Qui pesa il fatto che si prende lo stipendio come retribuzione annua lorda escludendo i “trattamenti economici individuali non strutturali, quali componenti riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea, non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali”. Il punto che molti addetti ai lavori cerchiano di rosso: se dal conteggio si escludono superminimi e indennità ad hoc, premi individuali, parti variabili e via dicendo si sottrae all’analisi proprio il tessuto in cui si annidano i germi della discriminazione. Come se si analizzasse un paziente malato senza radiografare il punto dove c’è la cancrena.

Cosa cambia in concreto: prima dell’assunzione

Detto dei termini generali e dei dubbi, dall’articolo 5 si entra nel concreto di quel che può cambiare per i lavoratori. Fin da subito, si applicano le novità nella fase di assunzione. Negli annunci di lavoro devono essere date informazioni chiare sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva corrispondente alla posizione aperta. Vietato poi chiedere informazioni sugli stipendi passati, anche tramite i cacciatori di teste, per poi giocarsele in sede di trattativa per spuntare un prezzo migliore.

La trasparenza interna

Altra novità che scatta da subito, le aziende devono rendere trasparenti per i lavoratori i criteri per determinare stipendi, livelli retributivi e progressioni economiche (tranne che per le aziende sotto i 50 dipendenti). Anche in questo caso, il rinvio ai Ccnl è sufficiente.

Diritto di informazione

Con l’articolo 7 si riconosce al lavoratore il diritto ad accedere alle informazioni sulle retribuzioni nella propria azienda, a livello comparativo, per verificare se ci sia o meno equità retributiva. Un diritto che può essere esercitato una volta l’anno, cui va data risposta scritta entro 2 mesi.

Cosa cambia per il contenzioso?

Per Massimo Pallini e Margherita Covi, senior partner dello Studio Ichino Brugnatelli si può prevedere che, almeno all’inizio, la legge “incrementerà il contenzioso giudiziale in materia di discriminazione di genere”. La possibilità di accedere ai dati sulle retribuzioni “consente alla lavoratrice/lavoratore di disporre degli elementi di prova, che invece sinora erano indisponibili, per operare la comparazione del proprio trattamento retributivo con quello dei suoi colleghi e per chiedere conto al datore di lavoro delle differenze”. Graverà proprio sul datore “l'onere di offrire le giustificazioni di tali differenze e di comprovarne la natura non discriminatoria. In caso di incapacità o anche solo di insufficienza del datore di lavoro nell'offrire questa prova in modo convincente, si presume la natura discriminatoria del trattamento retributivo inferiore e obbliga alla parificazione di questo al livello medio”. E’ proprio l’inversione dell'onere probatorio, per gli esperti, a “rafforzare la posizione processuale della lavoratrice che lamenta la discriminazione salariale”.

La privacy vince: non si può sapere lo stipendio del collega

Il tema si collega a quello del “conoscere lo stipendio del vicino di scrivania” ed eventualmente poter portare il dato in giudizio. Ecco, non è questo il caso. “La trasparenza retributiva non sarà il Grande Fratello dei salari, in virtù della necessità di contemperare i nuovi diritti informativi con la tutela della privacy, soprattutto nelle aziende più piccole”, chiarisce la Circolare della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro che affronta il decreto. Nel provvedimento, spiega la Fondazione, “non viene riconosciuto un diritto alla conoscenza indiscriminata delle condizioni economiche altrui, ma un diritto circoscritto alla disponibilità di dati medi e aggregati” e solo a fini antidiscriminatori e non per finalità esplorative dei livelli retributivi dei colleghi. Il diritto all’informazione retributiva comparativa deve essere garantito, “ma non può essere esercitato con modalità tali da comprimere o neutralizzare il diritto dei lavoratori alla protezione dei propri dati personali”.

I report obbligatori

Il decreto introduce poi gli obblighi di comunicazione sul divario retributivo di genere. Le aziende con almeno 100 dipendenti devono comunicare i dati sul divario retributivo di genere (e non solo) secondo un calendario che si lega alle dimensioni aziendali. Ricorda Adapt:

• i datori con almeno 250 dipendenti devono raccogliere i dati entro il 7 giugno 2027 e poi annualmente;
• quelli tra 150 e 249 dipendenti entro la stessa data e poi ogni tre anni;
• quelli tra 100 e 149 dipendenti entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni.

Anche su questo aspetto si sono mosse critiche, perché come sappiamo l’impresa italiana è tipicamente medio-piccola e motle restano quindi fuori dagli obblighi, che in altri casi sono molto in là nel tempo.

La soglia del 5%

Nel caso in cui i dati raccolti mostrino che c’è un gap tra lavoratori e lavoratrici di almeno il 5% in tutte le categorie aziendali e che non sia giustificabile in modo oggettivo, parte una “valutazione congiunta delle retribuzioni” con i rappresentanti sindacali.