Un mese fa è stata pubblicata sulla Gazzetta ufficiale della Ue la Direttiva approvata dal Parlamento Europeo e dal Consiglio d'Europa e "volta a rafforzare l'applicazione del principio di parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore". Ripercorriamo con Federico Ferri, partner di JobValue (che collabora con Repubblica nel realizzare il tool sullo Stipendio giusto), quali sono i principali tratti e le novità che introduce.
Si tratta - spiega l'esperto - di un provvedimento che ha origine nello stesso Trattato di Roma (il trattato costitutivo dell'Unione Europea), che prevede tra i principi fondamentali dell'Unione la necessità di garantire parità retributiva tra uomini e donne. Principio che è stato poi più volte ribadito, non ultimo nella strategia per la parità di genere 2020-2025 della Commissione Europea presieduta da Ursula von der Leyen, e che è stato oggetto di numerosi interventi normativi da parte delle istituzioni europee. Insieme agli esperti di JobPricing, proviamo a capire quali sono le principali caratteristiche di questo passo legislativo.
Ma perché serve un'ulteriore Direttiva?
La necessità di un nuovo set di norme nasce dalla considerazione che, sebbene il quadro giuridico preveda già norme contro la discriminazione diretta ed indiretta (inclusa quella salariale), sia a livello comunitario che nei singoli ordinamenti nazionali, il cosiddetto gender pay gap è ancora superiore al 14%. Tra i motivi di questo differenziale, la Direttiva individua l'insufficiente trasparenza dei salari nelle aziende, che impedisce di identificare le situazioni di discriminazione, e più in generale la mancanza di una chiara definizione di "lavoro di pari valore".
Cosa significa "lavoro di pari valore"?
Di fatto, limitare il concetto di equità retributiva alle persone che ricoprono lo stesso ruolo non risolverebbe, o risolverebbe solo in parte, il problema della parità retributiva. Si pensi ad esempio a tutte le situazioni in cui in una azienda in un ruolo c'è una sola persona. Garantire equità in questi casi richiede un ragionamento più esteso, che allarghi il confronto a ruoli assimilabili per requisiti professionali, competenze, impegno e responsabilità, che hanno quindi un medesimo "valore" per l'organizzazione. Condurre un confronto di questo tipo è abbastanza complesso: è necessario individuare dei criteri neutrali (cioè non influenzati dalle caratteristiche delle persone) per "misurare" il valore che un ruolo ha per l'azienda, indipendentemente da chi lo ricopre e dall'area funzionale cui appartiene, ed attraverso l'applicazione di questi criteri costruire dei gruppi di ruoli sostanzialmente omogenei in termini di peso organizzativo. Per fare questo si usa una tecnica di analisi organizzativa chiamata "job evaluation", che serve proprio a definire dei grade (detti anche job cluster o band), cioè raggruppamenti di ruoli "di pari valore" su cui costruire una politica retributiva omogenea. Tornando alla Direttiva, questa prevede appunto che gli Stati membri definiscano per legge i principi ed i criteri base per indentificare i "lavori di pari valore" all'interno di ogni organizzazione, che di conseguenza potrà poi costruire strutture retributive eque e neutrali.
Quando si parla di trasparenza nelle retribuzioni, cosa si intende?
Il concetto di trasparenza nei trattamenti salariali si riferisce alla possibilità, per chi lavora in un'azienda, di conoscere i livelli salariali applicati, in modo da poter valutare se si è oggetto di discriminazione e poter far valere i propri diritti in merito. Si tratta di una pratica che nel nostro paese è poco applicata, mentre nei paesi anglosassoni è abbastanza usuale. Inoltre, il concetto di trasparenza, per come è declinato nella Direttiva, si estende anche al momento precedente l'assunzione: la Direttiva prevede che sia reso disponibile il livello retributivo iniziale o la fascia retributiva di riferimento già negli annunci di lavoro, o comunque prima di un colloquio di lavoro. L'obiettivo di questa disposizione è che chi si candida per un posto di lavoro disponga di tutte le informazioni per valutare e negoziare in modo equo la retribuzione.
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Inoltre, i datori di lavoro dovranno fornire informazioni rispetto ai criteri utilizzati per la determinazione delle retribuzioni e degli avanzamenti di carriera, garantendo che siano neutrali dal punto di vista del genere.
Quali sono i meccanismi di applicazione della Direttiva?
La logica di applicazione della Direttiva (che, giova ricordarlo, deve essere recepita dai Singoli Stati membri entro due anni dall'entrata in vigore) prevede che le aziende forniscano informazioni sulle retribuzioni alle lavoratrici e ai lavoratori che ne facciano richiesta, i quali saranno tenuti alla riservatezza rispetto alle informazioni ottenute al di fuori dell'utilizzo per verificare e ottenere il rispetto dei loro diritti. Specifici obblighi di informazione sono richiesti per le aziende sopra i 250 dipendenti, che dovranno redigere un vero e proprio reporting sul gender pay gap. Nel caso dalle informazioni raccolte si evidenzi un gap retributivo medio tra uomini e donne, non giustificabile con fattori oggettivi e neutri dal punto di vista del genere, pari o superiore al 5% su una o più categorie di lavoratori, l'azienda dovrà effettuare una valutazione congiunta della situazione con i rappresentanti dei lavoratori e porre rimedio alle situazioni di discriminazione salariale.
Cosa si intende per fattori oggettivi e neutri dal punto di vista del genere?
Per fattori oggettivi e neutri dal punto di vista del genere si intendono criteri quali ad esempio l'anzianità di servizio, la performance espressa (che, attenzione, dovrà anch'essa essere valutata in modo neutrale), il livello di istruzione, le competenze espresse dalla persona, e così via. Quindi criteri che non siano riconducibili o influenzati dall'appartenenza a uno specifico genere.
In caso di violazioni, cosa può ottenere la lavoratrice o il lavoratore e quali sanzioni sono previste per le aziende?
La Direttiva prevede che, in caso di violazione, la parità retributiva venga ripristinata attraverso il recupero integrale delle retribuzioni arretrate (inclusi eventuali bonus variabili e retribuzioni in natura), oltre ad un eventuale risarcimento per i danni connessi a mancate opportunità e al pregiudizio morale. Inoltre, nel caso sia presumibile una discriminazione, o il datore di lavoro non abbia adempiuto agli obblighi di trasparenza previsti dalla Direttiva, è prevista l'inversione dell'onere della prova: sarà quindi l'azienda a dover dimostrare che non c'è stata discriminazione. Come si può immagine, dimostrare l'assenza di discriminazione sarà più facile ove le politiche retributive siano effettivamente basate su criteri neutrali ed equi.
Potranno essere inoltre previste sanzioni a carico delle aziende, i cui termini dovranno essere fissati dagli Stati membri in funzione della gravità, della durata, della volontarietà e della reiterazione dei comportamenti.
In conclusione, la Direttiva rappresenta un passo necessario per avviare una trasformazione culturale effettiva nel mercato del lavoro dei Paesi dell'Unione verso una maggiore equità dei sistemi retributivi, in relazione, ma non solo, alle differenze di genere.
