Con la bocciatura del quesito referendario sull’autonomia differenziata, la Consulta ha però aperto le porte alla consultazione per quel che riguarda il Jobs act. La scorsa settimana la Consulta ha pubblicato le motivazioni della sua sentenza, precisando tral’altro che "all'esito dell'approvazione del quesito abrogativo il risultato di un ampliamento delle garanzie per il lavoratore non si verificherebbe in realtà in tutte le ipotesi di invalidità" del licenziamento. Mentre parte la campagna della Cgil per il voto, vediamo quali sono le norme in campo, come potrebbero cambiare le norme sul lavoro e quali conseguenze per lavoratori e aziende. Spieghiamo di cosa si tratta con le risposte a cura dell’avvocato Livio Bossotto, partner di A&O Shearman e responsabile del team Employment in Italia.
La Corte Costituzionale ha dato il via libera al referendum sul Jobs act. Su cosa puntano i quesiti dei proponenti?
Solo due quesiti referendari ammessi dalla Corte sono in realtà strettamente inerenti alla disciplina del “Jobs Act”. In particolare: il secondo quesito riguarda l’abrogazione del “contratto a tutele crescenti” valido per tutti i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015; il quarto quesito, mira ad abrogare la possibilità di sottoscrivere un contratto a tempo determinato senza indicare una causale giustificativa del termine, laddove questo sia di durata inferiore ai 12 mesi. Al di là delle regole afferenti al Jobs Act, il terzo quesito “colpisce” la l.n. 604/1966 e propone l’eliminazione del tetto massimo di mensilità dell’indennità prevista in caso di licenziamento illegittimo di dipendenti in imprese di piccole dimensioni (fino a 15 dipendenti nello stesso territorio comunale); invece il quinto quesito riguarda la responsabilità solidale del committente in caso di infortuni di personale dipendente da imprese appaltatrici. Il primo quesito, infine, ha ad oggetto la materia della cittadinanza.
Restiamo sulle Tutele crescenti. Che novità ha introdotto il Jobs act su licenziamenti illegittimi, rispetto alla normativa precedente?
Il contratto di lavoro “a tutele crescenti”, introdotto dal D.Lgs. 23/2015 (ovvero, uno dei principali decreti legislativi che hanno implementato la più ampia riforma definita “Jobs Act”), non prevede una nuova tipologia di contratto di lavoro, ma solo un diverso regime sanzionatorio per i licenziamenti ritenuti illegittimi. Al momento della sua entrata in vigore, infatti, il decreto prevedeva, nella maggior parte dei casi di licenziamento dichiarato illegittimo (e per le imprese con più di 15 dipendenti), il pagamento di una sola indennità – calcolata in modo automatico - pari a due mesi dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio, con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mensilità, con limitate ipotesi di reintegra sul posto di lavoro. Tale range è stato successivamente innalzato a 6 – 36 dal cosiddetto “Decreto Dignità”, approvato nel 2018 dal governo Conte I.
La Consulta, però, è già intervenuta diverse volte sul tema. Allo stato attuale, cosa rimane in piedi del Jobs act e quindi quali sono le differenze rispetto alla normativa antecedente il Dlgs 23/2015?
La Corte costituzionale è intervenuta già più volte e sotto diversi aspetti. Il principale intervento in materia di tutele contro i licenziamenti illegittimi, con la sentenza n. 194/2018, ha dichiarato l’incostituzionalità dell’art. 3 del D.Lgs. 23/2015 nella parte in cui prevedeva che la determinazione dell’indennità risarcitoria dovuta in caso di licenziamento illegittimo dovesse essere ancorata al solo criterio dell’anzianità di servizio, ritenendo invece che la misura della stessa dovesse essere stabilita dal giudice anche in considerazione di altri elementi, quali il numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti. A seguito degli ulteriori interventi della Corte costituzionale e delle interpretazioni fornite dalla Cassazione (che hanno portato ad una riespansione della tutela reintegratoria rispetto a quella meramente indennitaria, da ultimo, anche ai casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo apertamente infondati), attualmente sono davvero poche le differenze tra il regime “Jobs Act” e quello previgente (ovvero, quello di cui all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori).
In sostanza possiamo dire che il Jobs act è stato già depotenziato?
Possiamo dire che il Jobs Act è stato non solo depotenziato, ma è stato anche, in un certo senso, stravolto rispetto al testo ed alle intenzioni iniziali. Se è vero che la Corte Costituzionale ha smontato con più interventi l’impianto originario del contratto a tutele crescenti, criticando la logica di fondo che in realtà era stata la principale novità del Jobs Act (ovvero l’automatismo della determinazione della sanzione), occorre anche ricordare che la combinazione delle censure costituzionali e delle modifiche del 2018 (che hanno portato la “forbice” dell’indennità risarcitoria da essere un minimo di 4 sino ad un massimo di 24 fino a, rispettivamente, 6 e 36), hanno in concreto dato la possibilità al Giudice del Lavoro di condannare i datori di lavoro ad indennità potenzialmente anche maggiori di quelle dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori il cui massimo risarcimento indennitario – tralasciando i casi di reintegra – è comunque rimasto pari a 24 mesi. Sul punto, occorre anche ricordare che anche l’art. 18 (che tornerebbe ad applicarsi in caso di esito positivo del referendum) era stato già molto depotenziato dalla riforma del 2012 che aveva ridotto le ipotesi di reintegra.
E allora cosa resta da abrogare?
Ci sono, effettivamente, delle limitate ipotesi in cui il cosiddetto Jobs Act non prevede la reintegra del lavoratore (ad esempio, i licenziamenti illegittimi intimati nell’ambito di una procedura collettiva per violazione dei criteri di scelta).
Cosa cambierebbe con il via libera al quesito che chiede di abrogare le norme che alleggeriscono l'indennità per i licenziamenti alle imprese sotto 15 dipendenti?
Tradizionalmente –anche pre-Jobs Act – i lavoratori di imprese di minori dimensioni hanno sempre goduto di una protezione decisamente più debole rispetto agli altri. Il riferimento è alle imprese con meno di 15 dipendenti nello stesso territorio comunale. Sia nel regime previgente (ai sensi della l.n. 604/1966, che è peraltro la norma “colpita” dal quesito referendario), sia in quello “Jobs Act”, l’importo massimo che i datori possono essere condannati a pagare equivale – fatte salve ipotesi particolari – comunque a sole 6 mensilità. In più recenti occasioni la Corte costituzionale, pur non dichiarando l’illegittimità costituzionale della norma, ha esortato il legislatore ad intervenire in merito per valutare la congruità di questa tutela rispetto ai bisogni del mercato moderno e dei lavoratori, non ritenendola più sufficientemente dissuasiva rispetto a qualche anno fa. L’abrogazione del limite massimo di 6 mensilità porterebbe certamente ad una maggiore tutela dei lavoratori, ma esporrebbe allo stesso tempo aziende generalmente di piccole dimensioni al rischio di risarcimenti potenzialmente sproporzionati rispetto alle proprie capacità economiche. Sarebbe, a quel punto, d’obbligo per il legislatore intervenire per definire un nuovo punto di mediazione.
Come cambierebbe il ruolo del giudice in un eventuale contenzioso?
In molti parlano di una ulteriore espansione della discrezionalità del giudice. A mio avviso, l’accoglimento dei quesiti referendari e la conseguente eventuale abrogazione delle rispettive norme cambierebbe poco il ruolo del giudice. I Giudici del Lavoro, infatti, devono tuttora destreggiarsi tra le diverse tutele già previste e, nell’ambito di ciascuna di queste, decidono se applicare la tutela reintegratoria o quella indennitaria (ed eventualmente in che termini), comunque godendo di margini decisionali in concreto già molto ampi. Peraltro, la figura del Giudice è centrale nel rito del lavoro anche nell’ambito del tentativo di conciliazione che il magistrato è tenuto a svolgere in prima udienza per provare a dirimere la controversia in maniera bonaria.
Quali impatti avrebbe il quesito sui contratti a termine?
In questo caso, si precluderebbe la possibilità di stipulare contratti a termine privi di causale, oggi possibili purché di durata inferiore a 12 mesi, ovvero la stragrande maggioranza dei contratti a termine che vengono attualmente stipulati dalle aziende. Si tornerebbe, in buona sostanza, alla disciplina del 2001, con inserimento di una causale giustificatrice anche per rapporti di breve durata. Le controversie sulla interpretazione del requisito della causale avevano fatto esplodere il contenzioso sul contratto a termine, contenzioso che ha ingolfato i tribunali del lavoro per anni.
Infine, si punta sugli appalti. Quali sono le novità al riguardo?
Attualmente i committenti sono solidalmente responsabili con i propri appaltatori rispetto ad un numero di istituti di diritto del lavoro (retributivi, previdenziali ed assicurativi) per il personale impiegato negli appalti. Inoltre, i committenti rispondono in solido anche per tutti i danni non indennizzati dall’Inail derivanti da infortuni verificati nello svolgimento del contratto di appalto. Ad oggi, questa solidarietà non sussiste con riferimento ai danni derivanti da rischi specifici propri dell’attività dell’appaltatore, ovvero rischi per cui comunque il committente non avrebbe modo di controllare il proprio appaltatore. In caso di esito positivo del referendum, questa eccezione verrebbe meno, espandendo così ulteriormente la tutela dei lavoratori nell’ambito dei contratti di appalto.
Qual è il giudizio complessivo?
Ritengo che il diritto del lavoro in Italia sia da tempo in sofferenza a causa della natura farraginosa delle fonti e per l’estrema incertezza a cui sono esposti molti istituti a causa del continuo intervento legislativo e dell’interpretazione giurisprudenziale. Al di là di qualsivoglia opinione politica a riguardo, a mio avviso i quesiti referendari proposti costituiscono l’ennesimo timido tentativo di aggiustare il tiro - con interventi sparsi - di alcuni istituti mentre sarebbe auspicabile una più coraggiosa riforma di sistema organica e strutturale volta a fornire una maggiore uniformità e chiarezza di applicazione degli istituti che, talvolta, prevedono regole anacronistiche o comunque lontane dalla realtà aziendale attuale.
