Il futuro del lavoro dopo la pandemia

L’impatto tecnologico della pandemia è stato devastante, e dobbiamo ancora comprenderne le conseguenze. Dalla didattica online (cambiamento di modalità per il lavoro dell’insegnante) allo smart working, in Italia - come nel resto del mondo - il profondo cambiamento dell’approccio al lavoro è oggi solo la punta dell’iceberg di quello che verrà. Gli effetti sono stati misurati nell’immediato: secondo uno studio del New York Times, il consumo di siti come Facebook, Netflix e YouTube è aumentato di una forbice tra il 15% e il 27% negli Stati Uniti tra gennaio e marzo, mentre app di videoconferenza come Microsoft Teams, Zoom e Google Meet sono ora utilizzati complessivamente da oltre 200 milioni di persone. La linea che divide il lavoro dalla vita privata è diventata così labile che per molti non esiste nemmeno più. E questa situazione, in moltissimi casi, si protrarrà per mesi, anni o addirittura indefinitamente. Tra le Big Tech, Amazon ha esteso la policy per il lavoro da casa a tutti i dipendenti corporate fino al 2021. Facebook e Google hanno fatto un annuncio simile per porzioni della forza lavoro, e Twitter ha dato il nulla osta per il lavoro da casa senza limiti di tempo. In questo nuovo contesto, piccole aziende, istituzioni, grandi corporate stanno rivalutando i costi associati al dipendente. Facebook ha annunciato che assumerà personale che lavori full-remote, ma con aggiustamenti del salario in base al costo della vita del Paese e città di provenienza (e di effettivo lavoro). In questo modo potrà attrarre talenti che altrimenti non si sarebbero spostati in California o in uno degli altri uffici in giro per il mondo, ottimizzando anche i costi. Tra i costi più importanti, ci sono anche e soprattutto quelli fissi relativi ad affitto degli uffici, attrezzatura tecnica, personale di servizio e manutenzione, utenze. Sono costi ingenti, che in tempi di pandemia vengono di fatto azzerati, perlomeno a livello teorico. Aziende e istituzioni hanno imparato forzatamente a migrare i costi relativi alla forza lavoro. Si potrebbe pensare che un’infrastruttura fisica sia più importante da sostenere di una virtuale, ma in molti casi non è così. Quando si passa dall’ufficio fisico a quello virtuale, ci sono i costi dell’attrezzatura da casa (laptop e monitor), un upgrade alle suite di lavoro come G Suite o Office, e magari anche la sottoscrizione a Software-as-a-Service come gli uffici virtuali in 2D o 3D (Sococo è un esempio, ma c’è anche Coderblock, una piattaforma tutta italiana). Per fare un esempio, il CEO di Yelp Jeremy Stoppelman ha dichiarato, in un’intervista sul podcast The Vergecast, che tra marzo e aprile l’azienda ha dovuto comprare circa 2 milioni di dollari in laptop e monitor per i propri dipendenti, perché la maggior parte (soprattutto il personale del team di vendita) aveva solo grandi computer desktop in ufficio. Ed è qui che risiede il fulcro della questione, il punto di partenza per questa stagione appena iniziata: cosa può e deve fare un’azienda per migrare con successo a una struttura senza uffici? Per farlo, servono tanti dati ma anche una schematizzazione dei concetti. In generale, si può pensare a un lavoratore come appartenente a una o più categorie di datori di lavoro: la Pubblica Amministrazione, le Corporation, le società di consulenza e le PMI, e le startup. Ognuna di queste categorie ha ritmi diversi ed esigenze diverse: la Pubblica Amministrazione ha bisogno di personale che si relaziona con il pubblico (che faccia da sportello, insomma) e potrebbe automatizzare molti processi e far lavorare da casa gran parte della forza lavoro. Le corporation sono in genere piuttosto lente, hanno tantissimi meccanismi di autorizzazioni, di gerarchia come anche nelle PA, ma possono avere delle unità di lavoro che si muovono più velocemente o semplicemente in autonomia, come il reparto di ricerca e sviluppo e quello di vendita. Le società di consulenza e le PMI hanno solitamente una struttura snella o molto flessibile, in grado di sopportare frequenti rinnovi del personale e cambiamenti di strategia. Le startup, infine, sono le più snelle in assoluto perché hanno tendenzialmente pochi dipendenti (o uno solo), idee poco chiare e quindi soggette a cambiamento anche da un giorno all’altro. Ognuna di queste realtà ha tantissime sfaccettature, e sarebbe davvero complesso descriverle e confrontarle tutte. Ma c’è un modo di esprimere come tutte potrebbero cambiare, raccontando la storia di un’unica azienda, da prendere come modello di riferimento: è stata recentemente classificata da Fast Company come il trentesimo posto di lavoro migliore al mondo nel 2020, il primo in Italia: Bending Spoons, la startup che ha sviluppato Immuni, l’app per il contact tracing ancora oggi al centro di molte discussioni. Bending Spoons non è propriamente una startup, ma più una scale-up, ovvero una startup che ha già distribuito i propri prodotti in tutto il mondo e che sta crescendo di anno in anno. Bending Spoons non è l’azienda perfetta, ovviamente. Non è il riferimento per qualunque tipo di azienda, né esprime la verità assoluta sulle pratiche che devono essere adottate. Ma, numeri alla mano, è un ottimo esempio da prendere in considerazione. “Bending Spoons ha avuto un fatturato complessivo di circa 90 milioni nel 2019, al lordo delle commissioni degli store mobile”. Luca Ferrari, CEO di Bending Spoons, commenta a La Stampa i pensieri avuti a seguito di un AMAA (Ask Me Almost Anything, chiedimi quasi qualsiasi cosa) della startup su Reddit in cui gli utenti, oltre a chiedere delucidazioni sullo sviluppo e funzionamento di Immuni, hanno anche chiesto informazioni sulla vita lavorativa nella startup, per potersi candidare come sviluppatori o designer. Leggendo nei commenti, sono moltissimi i complimenti degli utenti che lodano la startup riguardo ai benefit per i dipendenti, il processo di selezione, lo stipendio e l’organizzazione del lavoro. Su Glassdoor, portale di annunci di lavoro e valutazione delle aziende, la startup ha un punteggio complessivo di 4.8 su 5 stelle. Per dare la dimensione della valutazione, Microsoft ha un punteggio di 4.3, Apple 4.2, Google 4.4, le italiane Ferrero e Luxottica rispettivamente 3.5 e 3.9. Bending Spoons è molto più piccola, ma ha comunque 150 dipendenti, sviluppa più prodotti parallelamente e opera in tutto il mondo. Bending Spoons ha lavorato con la Pubblica Amministrazione (con il Ministero della Salute per Immuni), sviluppa prodotti con la struttura di una corporate, ha la flessibilità di organizzazione del lavoro come una società di consulenza e la velocità di esecuzione di una startup. “Ricerca e sviluppo è la prima voce di costo, ogni Spooner (dipendente, ndr) ha uno stipendio annuale lordo (RAL) medio di oltre 100.000 euro”. La prima regola è investire sul personale più di qualunque altra voce di costo, perché i software e i servizi si possono cambiare, ma ogni dipendente ha un talento unico. “A questo si aggiunge bonus in stock o in cash sia al raggiungimento di obiettivi, sia a fine anno. La chiave è che creiamo progetti sfidanti, rendiamo possibile la connessione con colleghi eccezionali e diamo tempo di puntare all’eccellenza. [..] Se [come manager] devi tenere d’occhio il tuo collaboratore, assicurandoti che lavori, hai problemi molto più profondi alla radice della tua cultura.” Bending Spoons, come molte startup e società di consulenza, ha un’organizzazione del team di lavoro a gruppi indipendenti. Lo stesso approccio è adottato da giganti dell’intrattenimento come King (sviluppatore di Candy Crush, tra gli altri) e Epic Games (sviluppatore di Fortnite). Ogni team di lavoro ha un progetto a cui dedicarsi ed esistono alcuni gruppi che vengono sfruttati da altri per determinate attività. In Bending Spoons gli Spooner generalmente non si muovono da un team all’altro, ma questa è una pratica comune in molte startup e aziende. “Noi usiamo gli OKR, ovvero gli obiettivi e risultati chiave per guidare i team di lavoro, e facilitiamo la contaminazione di team diversi facendo lavorare i dipendenti in più gruppi, anche contemporaneamente”. Roberto Verde, CEO di 247X, un’azienda di consulenza di Roma in crescita, ha un approccio simile a Bending Spoons, ma con delle differenze che possono caratterizzare una società di processi (azienda di consulenza) rispetto ad un’azienda di prodotti (come lo è Bending Spoons). Al di là dell’organizzazione del lavoro, che è una parte importantissima del rapporto tra dipendente e datore di lavoro perché stabilisce un legame di fiducia e delle chiare regole per raggiungere gli obiettivi, ci sono anche altri aspetti da tenere in considerazione, come citato all’inizio: benefit aziendali, orari di lavoro flessibili, poche riunioni e lavoro da remoto. “Tendiamo a massimizzare la comunicazione asincrona” continua il CEO di Bending Spoons. “Bisogna interrompere il meno possibile il lavoro focalizzato, perché penalizza le prestazioni dell’azienda. […] I due terzi degli Spooner passano 1–2 giorni a casa ogni settimana [prima della pandemia], e in estate mai in ufficio: ognuno può lavorare da dove vuole. Da fine 2019 abbiamo spinto molto di più sul remote working, aprendo posizioni remote-only.” Nonostante siano solo alcune considerazioni, rappresentano comunque una fotografia chiara del futuro del lavoro. Un futuro in cui l’azienda dovrà curare il benessere dei propri dipendenti mettendolo al primo posto, con benefit ovvi come l’attrezzatura di base (computer, smartphone, SIM) ma anche una nuova organizzazione del lavoro agile e flessibile.