Ho mandato il curriculum a un robot
Giulia Villoresi , di GIULIA VILLORESILe grandi aziende si affidano all'Intelligenza artificiale per selezionare il personale. Costa meno, è veloce e non ha pregiudizi. Ma siamo sicuri che ci capisca?
Neppure vent'anni fa, le aziende italiane pubblicavano gli annunci di lavoro sui giornali e i candidati inviavano il curriculum per posta. Oggi le offerte di lavoro si trovano con app specializzate, i colloqui si fanno via WhatsApp e l'Intelligenza artificiale ha fatto il suo ingresso nel settore delle risorse umane. Secondo una ricerca dell'Aidp (Associazione italiana dei direttori del personale), negli ultimi tre anni oltre il 58 per cento dei direttori delle risorse umane ha introdotto l'Ia nel processo di selezione. La tecnologia più utilizzata è il machine learning: sistemi che analizzano immense quantità di dati e sono in grado di imparare dall'esperienza; la maggior parte delle aziende li usa per selezionare i curriculum, ma una percentuale significativa dichiara di averli impiegati anche per compiti più complessi, per esempio analizzare i profili social dei candidati (la verifica della cosiddetta web reputation) e condurre interv…
Neppure vent'anni fa, le aziende italiane pubblicavano gli annunci di lavoro sui giornali e i candidati inviavano il curriculum per posta. Oggi le offerte di lavoro si trovano con app specializzate, i colloqui si fanno via WhatsApp e l'Intelligenza artificiale ha fatto il suo ingresso nel settore delle risorse umane. Secondo una ricerca dell'Aidp (Associazione italiana dei direttori del personale), negli ultimi tre anni oltre il 58 per cento dei direttori delle risorse umane ha introdotto l'Ia nel processo di selezione. La tecnologia più utilizzata è il machine learning: sistemi che analizzano immense quantità di dati e sono in grado di imparare dall'esperienza; la maggior parte delle aziende li usa per selezionare i curriculum, ma una percentuale significativa dichiara di averli impiegati anche per compiti più complessi, per esempio analizzare i profili social dei candidati (la verifica della cosiddetta web reputation) e condurre interviste virtuali.
Esistono persino dei software che nei colloqui via webcam analizzano i movimenti facciali, la voce e le scelte lessicali dell'intervistato per tracciarne il profilo psicologico. In Italia l'11 per cento dei manager Hr (Human Resources, come vengono indicate le risorse umane nel linguaggio aziendale) ne ha già fatto uso. Hilton, la catena di hotel, con questo sistema ha ridotto i tempi di selezione da quarantadue a cinque giorni.
Siamo evidentemente a un passo dalla robotizzazione delle risorse umane. Passaggio delicato, specie in Italia, dove la cultura della valutazione non è stata ancora accettata fino in fondo. Stando a diverse ricerche, non solo noi, ma tutti i Paesi latini hanno una certa diffidenza verso i cosiddetti assessment - i processi di valutazione standardizzati, basati su criteri scientifici - perché li considerano delle semplificazioni o, peggio, degli atti di potere lesivi della dignità umana. Negli anni Settanta c'era chi si rifiutava di sottoporsi ai test psicoattitudinali; cosa accadrà ora che i candidati saranno valutati dai robot? Come spiega Isabella Covili Faggioli, presidente Aidp, "al momento l'Ia viene usata solo in presenza di grossi numeri da scremare; ma è chiaro che lo strumento prenderà sempre più piede.
Dietro, però, c'è sempre l'uomo. È il personale Hr che spiega ai tecnici programmatori quale risultato si vuole ottenere dall'Ia. E questo è tanto più importante nel caso dei colloqui virtuali". A condurli, in genere, è un avatar, cioè un personaggio virtuale, che può essere maschile o femminile, a seconda delle richieste dell'azienda. "Spesso si tratta di belle ragazze" dice Covili Faggioli "e sono talmente realistici che l'intervistato fatica a capire che sta parlando con un computer. Per quanto riguarda l'interpretazione del comportamento dei candidati, però, dubito che l'Ia potrà svolgere fino in fondo questo compito. Personalmente ritengo che già il colloquio normale via Skype sia una deviazione, perché non mostra bene l'espressione dell'intervistato. Insomma, la mediazione della tecnologia pone diversi problemi. Anche la nostra ricerca lo ha sottolineato: alla domanda se l'Ia possa sostituire completamente l'uomo, il cento per cento degli intervistati ha risposto no".
L'indagine psicoattitudinale è lo strumento d'elezione delle Hr; per questo quasi tutti i selezionatori sono psicologi e gli assessment sono il cuore del processo di selezione. Ma cosa indagano, esattamente? Come spiega Luisa Macciocca, psicologa sociale, una lunga carriera come responsabile della selezione del personale in aziende internazionali (Esso e Procter&Gamble, solo per citarne un paio), "Il candidato con il profilo caratteriale giusto, cioè adatto al ruolo e alle strategie dell'azienda, tende a essere preferito rispetto a quello più competente sotto il profilo tecnico. Quindi i selezionatori sono sempre più attenti ai cosiddetti soft skill". Potremmo definirli le qualità aziendali per eccellenza: capacità di gestire lo stress, motivazione, abilità comunicative e, soprattutto, spirito di gruppo. "Difficilmente viene scelto l'individualista, anche se competentissimo" spiega Macciocca, "come è difficile che venga assunto quello molto introverso". Trovare una regola generale però è impossibile: il profilo del candidato ideale si definisce a partire dal ruolo vacante.
E attenzione: barare non conviene. I test sono concepiti per segnalare incongruenze e tentativi di manipolazione, e sono molto attendibili (con un grado di affidabilità, secondo gli studi, superiore all'80 per cento). "Il consiglio è di rispondere sempre in modo sincero" dice Macciocca "anche perché il test di solito è affiancato dall'assessment center, un insieme di prove individuali e di gruppo che simulano la realtà operativa dell'azienda, dando modo agli osservatori di approfondire anche gli aspetti caratteriali rilevati dal test. Ogni prova, insomma, può cambiare l'esito della selezione. A me è capitato di modificare una classifica anche dopo il colloquio finale".
Questa è una fase in cui il linguaggio del corpo può diventare cruciale. Anche perché molti selezionatori oggi seguono corsi specifici per imparare a interpretare il linguaggio non verbale. La testa un poco reclinata di lato, per esempio, comunica amichevolezza; quella alta autorevolezza; i gesti delle mani vanno bene quando sono illustrativi (cioè accompagnano un concetto) o empatici (sottolineano un'emozione). Tutte le posizioni di chiusura (incrociare le braccia, arretrare sulla sedia, evitare lo sguardo) o di aggressività (contatto oculare insistente, voce alta) lasciano un'impressione negativa. In generale, una comunicazione efficace è quella in cui i messaggi verbali non contraddicono quelli non verbali.
C'è però una categoria di interlocutore, dice Macciocca, per cui andrebbe fatto un discorso a sé: "È quello che definisco il super preparato. Una persona che ha fatto talmente tante selezioni da aver appreso un metodo. In genere si riconosce perché tende a gestire l'intervista, anticipando le domande. Questo tipo di candidato va un po' destabilizzato, magari modificando la struttura classica del colloquio e ponendo domande inattese e a bruciapelo".
Forse l'Intelligenza Artificiale è già in grado di attuare questi stratagemmi. Ovviamente i vantaggi del suo impiego nella selezione del personale sono diversi: risparmio di tempo e soldi, ma anche garanzie su un verdetto non influenzato da pregiudizi. E qui va citato, tra i vari, almeno l'esperimento della Toronto Symphony Orchestra, che era composta quasi interamente da uomini finché non è stato chiesto ai selezionatori di scegliere i musicisti solo sulla base dell'esecuzione, senza vederli. A quel punto la percentuale di donne è salita al 50 per cento. C'è chi sostiene che l'Ia potrebbe ereditare i pregiudizi di chi l'ha programmata. Ma il vero punto critico, secondo gli esperti, sarebbe un altro: alcuni sistemi di machine learning, una volta "addestrati", procedono secondo operazioni interne che l'uomo non comprende né controlla fino in fondo. Quindi la domanda è: dal punto di vista etico, ma anche organizzativo, è giusto scegliere o scartare un candidato senza sapere esattamente il perché?
Sul Venerdì del 12 ottobre 2018
Esistono persino dei software che nei colloqui via webcam analizzano i movimenti facciali, la voce e le scelte lessicali dell'intervistato per tracciarne il profilo psicologico. In Italia l'11 per cento dei manager Hr (Human Resources, come vengono indicate le risorse umane nel linguaggio aziendale) ne ha già fatto uso. Hilton, la catena di hotel, con questo sistema ha ridotto i tempi di selezione da quarantadue a cinque giorni.
Siamo evidentemente a un passo dalla robotizzazione delle risorse umane. Passaggio delicato, specie in Italia, dove la cultura della valutazione non è stata ancora accettata fino in fondo. Stando a diverse ricerche, non solo noi, ma tutti i Paesi latini hanno una certa diffidenza verso i cosiddetti assessment - i processi di valutazione standardizzati, basati su criteri scientifici - perché li considerano delle semplificazioni o, peggio, degli atti di potere lesivi della dignità umana. Negli anni Settanta c'era chi si rifiutava di sottoporsi ai test psicoattitudinali; cosa accadrà ora che i candidati saranno valutati dai robot? Come spiega Isabella Covili Faggioli, presidente Aidp, "al momento l'Ia viene usata solo in presenza di grossi numeri da scremare; ma è chiaro che lo strumento prenderà sempre più piede.
Dietro, però, c'è sempre l'uomo. È il personale Hr che spiega ai tecnici programmatori quale risultato si vuole ottenere dall'Ia. E questo è tanto più importante nel caso dei colloqui virtuali". A condurli, in genere, è un avatar, cioè un personaggio virtuale, che può essere maschile o femminile, a seconda delle richieste dell'azienda. "Spesso si tratta di belle ragazze" dice Covili Faggioli "e sono talmente realistici che l'intervistato fatica a capire che sta parlando con un computer. Per quanto riguarda l'interpretazione del comportamento dei candidati, però, dubito che l'Ia potrà svolgere fino in fondo questo compito. Personalmente ritengo che già il colloquio normale via Skype sia una deviazione, perché non mostra bene l'espressione dell'intervistato. Insomma, la mediazione della tecnologia pone diversi problemi. Anche la nostra ricerca lo ha sottolineato: alla domanda se l'Ia possa sostituire completamente l'uomo, il cento per cento degli intervistati ha risposto no".
L'indagine psicoattitudinale è lo strumento d'elezione delle Hr; per questo quasi tutti i selezionatori sono psicologi e gli assessment sono il cuore del processo di selezione. Ma cosa indagano, esattamente? Come spiega Luisa Macciocca, psicologa sociale, una lunga carriera come responsabile della selezione del personale in aziende internazionali (Esso e Procter&Gamble, solo per citarne un paio), "Il candidato con il profilo caratteriale giusto, cioè adatto al ruolo e alle strategie dell'azienda, tende a essere preferito rispetto a quello più competente sotto il profilo tecnico. Quindi i selezionatori sono sempre più attenti ai cosiddetti soft skill". Potremmo definirli le qualità aziendali per eccellenza: capacità di gestire lo stress, motivazione, abilità comunicative e, soprattutto, spirito di gruppo. "Difficilmente viene scelto l'individualista, anche se competentissimo" spiega Macciocca, "come è difficile che venga assunto quello molto introverso". Trovare una regola generale però è impossibile: il profilo del candidato ideale si definisce a partire dal ruolo vacante.
E attenzione: barare non conviene. I test sono concepiti per segnalare incongruenze e tentativi di manipolazione, e sono molto attendibili (con un grado di affidabilità, secondo gli studi, superiore all'80 per cento). "Il consiglio è di rispondere sempre in modo sincero" dice Macciocca "anche perché il test di solito è affiancato dall'assessment center, un insieme di prove individuali e di gruppo che simulano la realtà operativa dell'azienda, dando modo agli osservatori di approfondire anche gli aspetti caratteriali rilevati dal test. Ogni prova, insomma, può cambiare l'esito della selezione. A me è capitato di modificare una classifica anche dopo il colloquio finale".
Questa è una fase in cui il linguaggio del corpo può diventare cruciale. Anche perché molti selezionatori oggi seguono corsi specifici per imparare a interpretare il linguaggio non verbale. La testa un poco reclinata di lato, per esempio, comunica amichevolezza; quella alta autorevolezza; i gesti delle mani vanno bene quando sono illustrativi (cioè accompagnano un concetto) o empatici (sottolineano un'emozione). Tutte le posizioni di chiusura (incrociare le braccia, arretrare sulla sedia, evitare lo sguardo) o di aggressività (contatto oculare insistente, voce alta) lasciano un'impressione negativa. In generale, una comunicazione efficace è quella in cui i messaggi verbali non contraddicono quelli non verbali.
C'è però una categoria di interlocutore, dice Macciocca, per cui andrebbe fatto un discorso a sé: "È quello che definisco il super preparato. Una persona che ha fatto talmente tante selezioni da aver appreso un metodo. In genere si riconosce perché tende a gestire l'intervista, anticipando le domande. Questo tipo di candidato va un po' destabilizzato, magari modificando la struttura classica del colloquio e ponendo domande inattese e a bruciapelo".
Forse l'Intelligenza Artificiale è già in grado di attuare questi stratagemmi. Ovviamente i vantaggi del suo impiego nella selezione del personale sono diversi: risparmio di tempo e soldi, ma anche garanzie su un verdetto non influenzato da pregiudizi. E qui va citato, tra i vari, almeno l'esperimento della Toronto Symphony Orchestra, che era composta quasi interamente da uomini finché non è stato chiesto ai selezionatori di scegliere i musicisti solo sulla base dell'esecuzione, senza vederli. A quel punto la percentuale di donne è salita al 50 per cento. C'è chi sostiene che l'Ia potrebbe ereditare i pregiudizi di chi l'ha programmata. Ma il vero punto critico, secondo gli esperti, sarebbe un altro: alcuni sistemi di machine learning, una volta "addestrati", procedono secondo operazioni interne che l'uomo non comprende né controlla fino in fondo. Quindi la domanda è: dal punto di vista etico, ma anche organizzativo, è giusto scegliere o scartare un candidato senza sapere esattamente il perché?
Sul Venerdì del 12 ottobre 2018