Mano tesa ai nuovi genitori

Non far caso a me. Io vengo da un altro pianeta. Io ancora vedo orizzonti dove tu disegni confini”. Così la pittrice messicana Frida Khalo affermava la propria diversità e il proprio anelito alla libertà. Un tema sul quale si sono concentrate sempre più aziende tra le quali vanno diffondendosi politiche volte alla valorizzazione della diversità e a una cultura improntata all’inclusione. Nella convinzione che le differenze di genere, età, cultura, religione rappresentino un valore aggiunto sul quale fare leva e che permette di ottenere ricadute positive in termini di benessere dei dipendenti e dunque di produttività aziendale. Le iniziative più gettonate spaziano dalla flessibilità di orari/ smart working agli interventi di supporto alla maternità e alla genitorialità, dai programmi di mentoring, ovvero percorsi di accompagnamento attraverso i quali un collega senior mette a disposizione le proprie competenze per sostenere la crescita delle giovani leve, fino ai progetti per l’integrazione dei dipendenti disabili e Lgbt (lesbiche, gay, bisessuali, transgender).

I NUMERI DELL’INCLUSIONE
Per dare un’idea del fenomeno, secondo un report elaborato da Istat e Unar (Ufficio nazionale antidiscriminazioni razziali), nel 2019 il 20,7% delle aziende italiane ha adottato almeno una misura non obbligatoria per legge con l’obiettivo di gestire e valorizzare le diversità tra i lavoratori legate a genere, età, etnia, convinzioni religiose o disabilità. E il 5% ha adottato misure specifiche per i lavoratori Lgbt. L’indagine rileva in particolare come l’applicazione di misure volte a promuovere l’inclusione negli ambienti di lavoro è più presente nelle imprese di grandi dimensioni. Si tratta di un orientamento che, tra i risvolti positivi, permette anche di migliorare la reputazione aziendale agli occhi dei consumatori e di favorire così la crescita del business. Secondo l’ultima edizione del Diversity Brand Index, il 63% della popolazione italiana ha scelto nel 2019 con convinzione brand inclusivi, a fronte del 51% del 2018. L’indice rileva inoltre che il gap in termini di aumento dei ricavi tra un brand inclusivo e un marchio non inclusivo può arrivare a superare il 23% (contro il 20% del 2018 e il 16,7% del 2017).

IL SOSTEGNO ALLA FAMIGLIA
Tra le aziende che hanno scelto di focalizzarsi con forza sul tema dell’inclusione spicca Japan Tobacco International Italia che ha lanciato di recente un’iniziativa per offrire sostegno alla famiglia e alla genitorialità indipendentemente da genere e orientamento sessuale. Il gruppo ha infatti attuato a partire da quest’anno una nuova policy di congedo parentale che punta a equiparare i diritti dei dipendenti nei diversi paesi in cui l’azienda opera. Quest’ultima prevede nel dettaglio un minimo di 20 settimane di congedo — totalmente retribuite — anche per le coppie omogenitoriali e per coloro che sono diventati genitori mediante adozione o maternità surrogata. Un’iniziativa, spiega Gian Luigi Cervesato, amministratore delegato e presidente di Jti Italia, che si inserisce in «un anno di profondi cambiamenti e in cui l’unica costante rimasta immutata è il valore che le persone assumono e continueranno ad assumere per la nostra realtà aziendale ». Quindi aggiunge che l’obiettivo è di «coltivare i singoli talenti e fare squadra puntando sulle capacità di ognuno: questa è la chiave per raggiungere obiettivi ambiziosi e andare incontro alle sfide del futuro in un contesto che diventa sempre più competitivo e internazionale».

GLI ALTRI PROGETTI
Tra le altre iniziative attuate dal gruppo, che si inquadrano in una strategia di sostenibilità a 360°, rientrano anche un’articolata offerta formativa e piani di carriera calibrati su misura per tutti i dipendenti. A questo si accompagnano esperienze all’estero, cambi di ruolo nello stesso mercato e progetti di mentoring con i top manager. È inoltre forte l’attenzione verso i giovani talenti che vengono coinvolti in programmi di formazione internazionale. Una serie di progetti promossi affinché «le persone si possano sentire responsabilizzate e libere». Un concetto che può esprimersi in diversi modi: «Libertà di scegliere il percorso di carriera che si preferisce, libertà di lavorare secondo le modalità che il dipendente preferisce, libera espressione del proprio essere così da sviluppare il proprio potenziale». –