Diversità e inclusione nuove leve per competere

Non è più solo una questione etica. La Diversity & Inclusion è diventata una leva strategica di business, con impatti misurabili sulla performance aziendale. È quanto emerso dall’ultimo appuntamento di “Idee per la crescita”, il ciclo di incontri sulla finanza aziendale promosso da Affari&Finanza con Sda Bocconi, dedicato alla diversità, durante il quale Chiara Brina, responsabile gestione executive, welfare e hr innovation del Gruppo Bcc Iccrea, e PierMario Barzaghi, partner Kpmg e head of sustainability services, hanno condiviso la loro visione sul tema.

«La politica del Gruppo Bcc Iccrea in materia di diversità, equità e inclusione non vuole essere uno strumento normativo freddo, ma deve generare un impatto su quelli che sono tutti i processi hr», spiega Brina. L’approccio del gruppo parte da una constatazione precisa: gli studi dimostrano che le aziende che attuano politiche diversity hanno il 35% di performance migliori rispetto alle altre. Ma come si traduce nella pratica? Attraverso un modello di leadership inclusiva che permea ogni aspetto della vita aziendale.

La leaedership diventa inclusiva

Brina descrive un sistema articolato: «Abbiamo definito all’interno della politica un modello di leadership inclusiva, che deve essere esplicitato nei comportamenti del singolo e dell’organizzazione all’interno dei singoli processi. Ma soprattutto un elemento chiave della politica è stato quello di definire degli indicatori di monitoraggio». L’innovazione sta proprio nell’integrazione: Kpi annuali identificati per tutti i processi di risorse umane, da come si seleziona il personale alla formazione, dallo sviluppo ai trattamenti retributivi, fino al percorso di carriera e alla conciliazione vita-lavoro. Un barometro che misura l’evoluzione delle strategie e le iniziative da mettere a terra, permettendo correzioni tempestive.

Cosa devono fare le aziende? «Bisogna avere un approccio culturale strutturato e integrato con la strategia. Non si tratta solo di tema di genere ma anche, per esempio, di origine etnica», sottolinea Barzaghi, evidenziando come queste variabili siano oggi la base della capacità di attrarre personale. «L’impegno di una leadership inclusiva è fondamentale. Ascolto attivo, generare un clima di fiducia senza pregiudizi e discriminazioni, offrire opportunità di crescita equa, riconoscere e apprezzare la diversità. Si tratta di una sfida manageriale e di leadership». È questa la ricetta per costruire un ambiente realmente inclusivo.

la forbice in busta paga così il gender gap in Italia

Un aspetto spesso trascurato riguarda le dinamiche intergenerazionali, che emerge dall’analisi condotta dal Gruppo Bcc Iccrea. «Abbiamo mappato – illustra Brina - come si instaurano le relazioni tra generazioni su quattro temi: consigli sul lavoro, supporto competenze tecniche, supporto competenze soft, supporto emotivo; gli scambi avvengono tra generazioni vicine tra loro e principalmente tra Gen x e Millennial». Una complessità che richiede approcci differenziati e la capacità di creare ponti tra generazioni che comunicano e lavorano in modi diversi.

Il tema del gender gap

Uno dei temi più sentiti emersi durante il dibattito è il gender gap: quali sono i motivi per cui è importante abbattere il divario di genere? La risposta articola tre livelli di analisi interconnessi. «Il primo motivo – commenta Barzaghi - è legato a giustizia ed equità. Dobbiamo considerare il gender gap come uno degli aspetti fondamentali inquadrati tra i diritti umani». La dimensione etica è un punto di partenza. Non si tratta solo di correttezza politica, ma di un diritto umano fondamentale. Questa consapevolezza, sottolinea l’esperto, è fondamentale perché fa risalire l’importanza del tema oltre le contingenze economiche. Il secondo aspetto riguarda la competitività aziendale: «È una questione di performance. Non riuscire a sfruttare queste capacità sarebbe uno spreco enorme». Qui emerge con forza il legame tra inclusione e risultati economici: le aziende che non valorizzano il talento femminile stanno semplicemente lasciando sul tavolo opportunità di crescita e innovazione. È poi centrale l’analisi sui settori tecnologici: la presenza femminile in ambiti tradizionalmente maschili (competenze Stem) non è solo una questione di quote, ma un fattore che genera prospettive essenziali per lo sviluppo. Il terzo pilastro è quello della crescita economica complessiva: «Gli studi del World Economic Forum dimostrano che la crescita globale sarebbe più alta di trilioni di dollari rispetto all’attuale se solo riuscissimo a colmare il divario di genere». Un potenziale enorme che resta inespresso a causa delle persistenti disuguaglianze, trasformando la questione del gender gap da imperativo etico a urgenza economica globale.

La politica di Diversity & Inclusion deve fare parte del valore aziendale: in un mercato del lavoro sempre più competitivo, la capacità di offrire un ambiente inclusivo diventa un fattore discriminante per attrarre e trattenere i talenti. “Idee per la crescita” chiude il suo ciclo annuale con un messaggio forte: la diversità non è più un tema da relegare ai report di sostenibilità, ma una leva concreta di crescita che richiede governance strutturata, misurazione puntuale e, soprattutto, un cambio di approccio culturale profondo.